Цена ошибки при назначении топ-менеджера в 2025–2026 годах как никогда высока. На рынке наблюдается дефицит сильных управленцев: 65% собственников и руководителей компаний заявили о нехватке топ-менеджеров, причём 57% отметили, что проблема не количественная, а качественная — руководители есть, но среди них мало подходящих. В этих условиях оценка управленцев перестаёт быть формальной процедурой и превращается в стратегический инструмент выживания бизнеса.

Почему старые методы больше не работают

Долгие годы компании полагались на классический ассессмент: структурированные интервью, кейс-задания, психометрические тесты оценки руководителей и групповые упражнения. Однако у этого подхода есть серьёзные ограничения, особенно заметные при оценке топ-руководителей. Большинство кейсов разрознены и проверяют отдельные компетенции, тогда как в реальности управленческие решения переплетены и влияют друг на друга.

Кроме того, распространённые методы дают искажённые результаты. KPI-ориентированная оценка без учёта ключевых компетенций рискует зафиксировать случайный успех, а не подлинную способность вносить вклад в стратегическое развитие. Популярные тесты, многие из которых разработаны за рубежом, не учитывают особенности российского менталитета. Интервью по компетенциям нестабильны и зависят от навыков интервьюера, его настроения и даже подверженности манипуляциям.

Исследование компании «ЭКОПСИ» (декабрь 2025) показало: хотя 79% российских компаний оценивают руководителей среднего звена, более чем в половине организаций менеджеры не понимают реальной ценности этой практики. В 43% компаний результаты оценки не используются при принятии кадровых решений. Оценка проводится, но не даёт результата — замкнутый круг, который пора разорвать.

Новый подход: от знаний к действиям

Современные системы оценки уходят от поверхностных анкет и разрозненных интервью в сторону выверенных методик, позволяющих измерять не только прошлый опыт, но и реальный потенциал. Ключевой принцип — оценка через действия, а не через рассказы о достижениях.

В основе эффективной оценки всегда лежат одни и те же принципы: объективность, связь с бизнес-результатами и учёт контекста конкретной компании. Современный ассессмент — это комплексный многоуровневый инструмент, сочетающий деловые и ролевые игры, разбор бизнес-кейсов, презентации и дискуссии. Его цель — не просто оценить знания, а понять, как человек действует в реальных рабочих ситуациях, насколько он способен решать проблемы, управлять командой и принимать решения.

Особого внимания заслуживают симуляционные технологии. В 2025 году СберУниверситет активно интегрирует искусственный интеллект в систему оценки SberQ: цифровой помощник проводит до 50 дополнительных замеров, анализируя действия и решения руководителя в режиме реального времени. Это позволяет моделировать управленческие ситуации без риска для бизнеса.

Что оценивают сегодня: модель лидерского потенциала

Современные центры оценки используют многофакторные модели. Например, Модель Лидерского Потенциала (MLP) измеряет четыре ключевых блока:

• Коммуникационный потенциал: стремление к лидерству, налаживание связей, эмоциональный интеллект.

• Потенциал мышления: аналитическое, критическое и стратегическое мышление.

• Потенциал энергии: инициативность, стойкость, амбициозность.

• Потенциал эффективности при изменениях: стремление к развитию, гибкость, устойчивость к неопределённости.

Исследования показывают: «управленческая зрелость» входит в тройку наиболее дефицитарных качеств руководителей среднего звена — на недостаточно высокий уровень её развития указали 52% респондентов.

Импортозамещение в оценке: российские инструменты приходят на смену западным

С 2025 года российские компании начали сталкиваться с трудностями в использовании западных инструментов оценки, в частности Hogan Assessments. Техническая поддержка по новым логинам больше не оказывается. На смену приходят российские решения.

Одним из них стала система ЭРА — оценка и развитие бизнес-лидеров, включённая в Единый реестр российского ПО Минцифры в июне 2025 года. Система опирается на научно подтверждённые модели личности и мотивации (HEXACO, Ричи–Мартин, Рисс) и адаптирована под российский контекст и бизнес-культуру. Компании ищут не просто «новый тест», а понятную систему, дающую сопоставимые данные и обеспечивающую преемственность аналитики.

Оценка как инструмент развития, а не наказания

Главный сдвиг последних лет — изменение философии оценки. Она перестаёт быть карательным механизмом и превращается в драйвер развития. Оценка помогает руководителю увидеть себя глазами других людей и понять, куда расти. Это мощный инструмент обратной связи, который при правильном использовании делает и самого лидера, и его команду сильнее.

Однако, как показывает практика, ключевой вызов остаётся прежним: даже имея качественные данные, компании не всегда умеют их применять. Оценка ради оценки — пустая трата ресурсов. Оценка как основа для индивидуальных планов развития, кадровых решений и стратегического планирования — инвестиция в будущее компании.

В эпоху дефицита талантов и тотальной цифровизации вопрос уже не в том, оценивать ли руководителей. Вопрос в том, как делать это правильно, объективно и с пользой для бизнеса. И ответ на этот вопрос определяет, кто останется на плаву, а кто уйдёт в историю вместе с устаревшими методами управления.